La evidencia muestra que el entrenamiento antiprejuicios de Starbucks puede ser contraproducente.
-Frank Dobbin, profesor de sociología en la Universidad de Harvard
Un investigador de Harvard sugiere que el entrenamiento en diversidad puede hacer más daño que bien
En EE. UU la empresa Starbucks cerró sus puertas al público este martes para que los empleados puedan recibir capacitación en diversidad en un esfuerzo por abordar el sesgo inconsciente.
El entrenamiento obligatorio contra los prejuicios se produce después de que un incidente en abril provocó indignación cuando un empleado de Starbucks llamó al 911 para hacer expulsar a dos clientes negros que esperaban a un amigo en un local de Filadelfia.
Starbucks cerró 8,000 tiendas en Estados Unidos a las 2 p.m., el 29 de mayo, para capacitar a los empleados sobre la tolerancia racial. Las sucursales canadienses tendrán su capacitación en diversidad el 11 de junio. (Gene J. Puskar / Scott Mayerowitz / AP)
El mundo de los negocios comenzó a preocuparse mucho más por la diversidad después de una serie de demandas de alto perfil que sacudieron a la industria financiera. A fines de la década de 1990 y principios de la del 2000, Morgan Stanley desembolsó $ 54 millones -y Smith Barney y Merrill Lynch más de $ 100 millones cada uno- para resolver reclamos por discriminación sexual.
En 2007, Morgan volvió a la mesa, enfrentando una nueva demanda colectiva, que le costó a la compañía $ 46 millones. En 2013, el Bank of America Merrill Lynch liquidó una demanda por discriminación racial por $ 160 millones. Casos como estos llevaron el pago total en 15 años de Merrill a casi medio billón de dólares.
No es de extrañar que las firmas de Wall Street ahora exijan que las nuevas contrataciones firmen contratos de arbitraje acordando no participar en acciones colectivas. También han ampliado la capacitación y otros programas de diversidad.
Pero en general, la igualdad no está mejorando en los servicios financieros ni en ninguna otra parte. Aunque la proporción de gerentes en los bancos comerciales estadounidenses que eran hispanos aumentó del 4,7% en 2003 al 5,7% en 2014, la representación de las mujeres blancas disminuyó del 39% al 35% y la de los hombres negros del 2,5% al 2,3%.
Las cifras fueron incluso peores en los bancos de inversión, señala una investigación llevada a cabo por la Universidad Harvard.
Entre todas las empresas estadounidenses con 100 o más empleados, la proporción de hombres de color en la administración aumentó ligeramente, del 3% al 3,3%, de 1985 a 2014.
Las mujeres blancas tuvieron mayores ganancias de 1985 a 2000, pasando del 22% al 29% de gerentes, pero su número no se ha movido desde entonces.
Incluso en Silicon Valley, donde muchos líderes pregonan la necesidad de aumentar la diversidad por razones comerciales y de justicia social, los puestos de trabajo técnico de buenos salarios siguen dominados por hombres blancos.
La historia de discriminación de Starbucks
El 12 de abril, un gerente de un Starbucks en Filadelfia llamó a la policía para que expulse a dos hombres negros que estaban sentados sin haber hecho una compra. El video del incidente se extendió rápidamente en las redes sociales, y el CEO de la compañía, Kevin Johnson, se disculpó con los hombres.
También dijo que Starbucks quiere cambiar su cultura corporativa, comenzando con medio día de capacitación en diversidad para los trabajadores en todas sus tiendas en Estados Unidos el 29 de mayo.
La experiencia canadiense
En Canadá, dicha capacitación se está implementando en algunos hospitales, juntas escolares y fuerzas policiales, incluso ayuntamientos.
«Los entrenamientos anti prejuicios pueden aumentar la conciencia sobre esos temas, las capacitaciones también pueden proporcionar estrategias y herramientas», dice Shakil Choudhury, un consultor con sede en Toronto que ha estado impartiendo capacitación en diversidad durante aproximadamente 25 años.
«Pero en última instancia lo que buscamos es un cambio de comportamiento. Y el cambio de comportamiento requiere tiempo».
Shakil Choudhury, cofundador de la consultoría Amina Leadership, ha pasado 25 años intentando que las personas identifiquen sus propios prejuicios inconscientes. (Ousama Farag / CBC)
Choudhury le dijo a CBC que sus programas más efectivos han sido con compañías que han llevado a cabo múltiples sesiones de capacitación repartidas a lo largo de un año, lo que le da la oportunidad de rastrear el impacto que está teniendo su enseñanza.
¿Funciona la capacitación en diversidad?
Sin embargo, este tipo de entrenamiento a menudo es ineficaz, dice el sociólogo de Harvard Dr. Frank Dobbin en el programa del radiodifusor publico CBC, The Current. Frank Dobbin, profesor de sociología en la Universidad de Harvard, analiza los programas de diversidad en empresas y por qué a menudo fracasan.
La discriminación a menudo está arraigada en estereotipos, que pueden ser difíciles de erradicar. Los estudios han demostrado que, pocos días después de una sesión de entrenamiento, el sesgo a menudo vuelve a su nivel original, dice el Dr. Dobbin.
Cuando el entrenamiento falla
El entrenamiento sobre prejuicios incluso puede ser contraproducente, agrega el Dr. Dobbin. A veces, los gerentes se resienten al ser forzados a someterse a ejercicios de entrenamiento en diversidad, ya que se resisten a admitir que han estado discriminando en el pasado. El resultado final puede ser incluso menos diversidad en los puestos gerenciales.
LA mejor solución
La forma mejor de reducir el comportamiento discriminatorio en el lugar de trabajo es contar con personas de diferentes orígenes trabajando juntas, dice el Dr. Dobbin. La contratación activa de trabajadores de grupos minoritarios es un buen primer paso. El simple hecho de participar en un programa de reclutamiento puede ayudar a los gerentes a ver el impulso de la diversidad desde una perspectiva más positiva.
Hace mucho tiempo que sabemos que si se juntan negros y blancos, trabajando codo con codo, la animosidad racial desaparece muy rápidamente, y de una manera muy dramática.
La entrevista con Frank Dobbin, es de Anna Maria Tremonti.
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