Alrededor del 4,2% de los ejecutivos de la región metropolitana de Toronto en los sectores público, privado y sin fines de lucro son inmigrantes racializados y el 2% de los ejecutivos son mujeres inmigrantes de color. (Foto: ©iStock/Aleutie)

En Canadá, sólo 6% de líderes ejecutivos de empresas son inmigrantes ¿por qué?

Entre los principales empleadores de la región de Toronto en los sectores público, privado y sin fines de lucro, sólo el 6% de los líderes ejecutivos son inmigrantes. Es la conclusión a la que llegó el Consejo de Empleo de Inmigrantes de la Región de Toronto (TRIEC, por sus siglas en inglés) que en su último estudio se interesó en las trayectorias de carrera de los inmigrantes más allá del primer empleo, para ver cómo los recién llegados y los inmigrantes progresan profesionalmente en Canadá.

Aunque este organismo se interesa exclusivamente a la realidad laboral de Toronto, las fuentes utilizadas en el estudio abarcan la situación de empleo en todo el Canadá, por lo tanto pueden ser extrapoladas a todas las regiones del país.

Después de una investigación de 2018 para evaluar el estado del empleo de los inmigrantes, el TRIEC quiso ir más profundamente y específicamente responder a las siguientes preguntas:

  • ¿Los profesionales inmigrantes logran ascender sin problemas en la escala de la carrera corporativa?
  • ¿Alcanzan posiciones ejecutivas o permanecen en niveles inferiores dentro de la jerarquía organizacional?

En el estudio intitulado Building a Corporate Ladder for All (Construyendo una Escalera Corporativa para Todos), el Consejo de Empleo de Inmigrantes de la Región de Toronto analizó los perfiles de 659 ejecutivos de 69 organizaciones de toda el área metropolitana de Toronto para responder a esas preguntas.

El informe recopila información sobre cómo se llegó al punto actual y se hacen recomendaciones de estudios existentes y entrevistas con expertos para determinar cómo trabajar para construir una escalera corporativa que todos en la región, incluyendo a los recién llegados, puedan escalar.

Entre las principales conclusiones del estudio están:

  • 5% de los ejecutivos corporativos en el GTA son inmigrantes.
  • Los sectores público y sin ánimo de lucro tienen mejores cifras con un 6,6% de los ejecutivos que son inmigrantes.
  • Y cuando la se combinan, el género y el origen étnico,se tienen en cuenta:
    • Alrededor del 4,2% de los ejecutivos de la región metropolitana de Toronto en los sectores público, privado y sin fines de lucro son inmigrantes racializados y el 2% de los ejecutivos son mujeres inmigrantes de color.
    • Sólo uno de cada 100 ejecutivos corporativos (1%) es una mujer inmigrante racializada.

(Foto: ©iStock/DNY59)

El informe también identifica las siguientes barreras que actualmente limitan las oportunidades para los inmigrantes profesionales y reducen su probabilidad de alcanzar posiciones de dirección y liderazgo:

  1. Los análisis que se han hecho para determinar el avance profesional de los inmigrantes han adoptado un enfoque casi exclusivo en el primer empleo de los inmigrantes 
    1. El desempleo entre los inmigrantes, especialmente los recién llegados, y las personas nacidas en Canadá han sido el foco de la mayoría de los esfuerzos del gobierno, el sector de los asentamientos y otras entidades no lucrativas interesadas en el tema y se  han centrado en asegurar que los recién llegados consigan su primer empleo en Canadá. Esto habría conducido a que se produjeran algunos progresos en la reducción de la tasa de desempleo de los recién llegados. Sin embargo, este enfoque en las intervenciones (es decir, en el trabajo y en la formación lingüística) para ayudar con el empleo inicial es el siguiente no es suficiente para apoyar a los recién llegados mientras continúan su viaje de empleo en Canadá.
  2. Existen oportunidades limitadas proporcionales a su formación y experiencia
    1. Debido a una inclinación generalizada de los empleadores a devaluar la formación educativa y la experiencia profesional obtenidas en el extranjero, los inmigrantes a menudo tienen que recomenzar sus carreras en Canadá en una etapa más temprana, incluso en los niveles.
    2. Este ‘reinicio’ profesional a mitad o al final de la carrera hace poco probable que sean capaces de subir a la cima de la escalera profesional. Tomar una posición de nivel inferior tiene el potencial de afectar toda la carrera de un inmigrante en Canadá.
    3. Un entrevistado para esta investigación se refirió a esto como el fenómeno del «suelo pegajoso», citando cómo los inmigrantes terminan atrapados en trabajos que no están en sus manos y que tienen oportunidades limitadas para la movilidad ascendente.
  3. Falta de acceso equitativo al apoyo de los gestionarios en sus empleos
    1. Un estudio realizado por el Center for Talent Innovation y BCI Consulting reveló que los ejecutivos en Canadá se inclinan a apadrinar o mentorar a personas que son similares a ellos (predominantemente hombres blancos) en términos de género y etnia.
    2. El 74% de los hombres en puestos directivos y ejecutivos declararon que al menos uno de sus protegidos comparte su género, y el 66% informó que mentora a alguien que comparte su género, y el 66% informó que apadrina a alguien que comparte su origen étnico.
    3. Además, el estudio puso de relieve que los profesionales blancos son más propensos a ser promovidos por la alta dirección, en comparación con sus contrapartes racializadas.
    4. En consecuencia, muchos empleados creen que su potencial de liderazgo se evalúa sobre la base de que la mayoría de los recién llegados son personas de color, esta tendencia más amplia contribuye a la subrepresentación de los inmigrantes en el liderazgo ejecutivo.

      (Foto: ©iStock/Aleutie)

  4. Falta de procedimientos de promoción transparentes e inclusivos
    1. Los estudios muestran que las decisiones con respecto a los ascensos son en su mayoría personales y están impulsadas por relaciones en el trabajo, lo que puede plantear un reto particular para los recién llegados que no han tenido la oportunidad de establecer y nutrir conexiones en sus primeros años.
    2. Una red personal y profesional limitada puede limitar las oportunidades de los recién llegados para obtener mentores y patrocinadores formales o informales tanto dentro de la organización como fuera de ella y fuera de su organización.
    3. No tener acceso igualitario a la cultura de redes canadiense, junto con la falta de claridad en torno a los procesos de promoción dentro de su organización puede obstaculizar significativamente la capacidad de los empleados inmigrantes para avanzar estratégicamente en el trabajo.
  5. Sesgo implícito y prácticas discriminatorias
    1. Esto sucede cuando los responsables de la toma de decisiones de una organización evalúan a los candidatos potenciales para el ejercicio, desarrollo y promoción dentro de la profesión basados en sus propios estándares sutiles de comportamiento y éxito, sin
      incluso siendo conscientes de ello. Esos estándares personales se crean por la experiencia personal y su propia evaluación
      de quién sería un buen ‘fit’ para su equipo y organización puede no estar basado en habilidades o cualificaciones objetivas.
    2. Esto puede conducir a candidatos más «tradicionales» o «seguros «que los líderes ven como reflejos de la cultura existente en la organización, lo que en última instancia conduce a la promoción de los empleados del grupo dominante – hombres blancos nacidos en Canadá.
    3. Las prácticas discriminatorias también profundizan la subrepresentación de los inmigrantes, incluso en posiciones de liderazgo. Esto puede implicar que se pase por alto a una persona para su ascenso por el hecho de ser una persona de color, una mujer o ambas. Además, los empleadores discriminan regularmente a los inmigrantes cuando hacen que la experiencia laboral en Canadá sea un requisito para un puesto de trabajo.

¿Cómo se realizó el estudio?

La metodología del estudio incluye la investigación primaria sobre los perfiles de los ejecutivos, junto con una bibliografía que incluye publicaciones de la Agencia de Estadísticas de Canadá, de la UNESCO y de académicos canadienses, además de una serie de entrevistas a expertos en gestión del talento y/o diversidad, y la inclusión en el mundo académico y en los sectores empresarial y sin ánimo de lucro.

La investigación principal consistió en el análisis de los perfiles de 659 ejecutivos de 69 organizaciones en todo la zona metropolitana de Toronto, la ciudad más grande de Canadá y la muestra de organizaciones seleccionadas para el análisis fue incluida en la 13a lista de
Los Mejores Empleadores de Toronto (2019).

RCI con informaciones del Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC)
Categorías: Economía, Inmigración y Refugiados, Sociedad
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