La tasa de empleo de las mujeres en el rango de edad de mayor rendimiento laboral (25 a 54 años) disminuyó por segundo mes consecutivo en Canadá. Este descenso entre las mujeres representa más del doble que el de los hombres en el mismo rango de edad.
Cabe destacar que después de haber vuelto a su nivel anterior al COVID-19 en septiembre, la tasa de empleo de las mujeres entre 25 y 54 años de edad se mantuvo estable en noviembre en el 83,8%, muy por encima del mínimo del 77,8% en abril, cuando la pandemia comenzaba a dejar estragos.
Estadísticas Canadá cree que la disminución del empleo a tiempo parcial en enero se produje sobre todo entre los jóvenes de 15 a 24 años y el de las mujeres entre 25 a 54 años.
Estos mismos grupos experimentaron también grandes disminuciones en el empleo a tiempo parcial durante la desaceleración económica inicial en marzo y abril de 2020, lo que refleja el hecho de que es más probable que trabajen a tiempo parcial en los sectores directamente afectados por la imposición de medidas para proteger la salud pública relacionadas con el COVID-19.
Se trata de sectores como el comercio minorista y los servicios de alojamiento y alimentación.
Estadísticas Canadá confirma que el impacto de la COVID-19 en el mercado laboral fue especialmente difícil para las mujeres jóvenes, que experimentaron una mayor disminución inicial de sus tasas de empleo asociado a la pandemia en marzo y abril.
En noviembre del 2020, el empleo en este grupo se mantuvo más lejos de los niveles anteriores a la pandemia de febrero que cualquier otro grupo demográfico importante.
Del mismo modo, mientras que la tasa de desempleo de los hombres jóvenes fue superior a la de todos los principales grupos demográficos en noviembre, para las mujeres el aumento de la tasa de desempleo en 12 meses fue el más importante.
La agencia de estadísticas del país concluye que la tasa de empleo se distancia mucho más de los niveles anteriores a COVID-19 para las mujeres jóvenes que para los hombres jóvenes.
Efectos aun más persistentes entre las «mujeres de color»
(Foto: iStock/alvarez)
Susan Black presidenta y directora general del Conference Board y para Maria Giammarco, investigadora asociada a este grupo de investigación econçomica, una de las formas en que persiste la exclusión de los negros, los indígenas y las personas de color (BIPOC) es en forma de brechas salariales y de empleo.
Además, según Black y Gianmarco, la carga emocional que supone superar los impactos de esta experiencia impide a las mujeres BIPOC alcanzar todo su potencial.
Esta idea no es nueva, creen las investigadoras. Y hay abundantes pruebas que apoyan el impacto positivo del liderazgo diverso en el bienestar de los empleados, las culturas del lugar de trabajo y el éxito de la organización. Pero, ¿cómo conseguirlo?
El Conference Board de Canadá dice querer concentrar parte de su trabajo en romper barreras y facilitar la creación de caminos hacia el liderazgo para las mujeres, incluida la representación de las mujeres en los consejos de administración, es decir, una de las formas en que las pruebas muestran que podemos alterar el statu quo.
Recientemente, el Conference Board impulsó el diseño de una normativa para acelerar la representación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas.
Esta normativa exige a todas las empresas que cotizan en la Bolsa de Toronto que informen públicamente del número de mujeres en sus consejos de administración y de los esfuerzos que están realizando para aumentar ese número. Si una empresa decide no divulgar esta información o no realizar estos esfuerzos, debe explicar por qué.
RCI con informaciones de Estadísticas Canadá (Enquête sur la population active, janvier 2021 y Enquête sur la population active, novembre 2020) y del The Conference Board.
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